新冠疫情肆虐，給社會、給企業(yè)都帶來了不小的壓力。置身其中的員工們也是有各種各樣的擔憂。員工的擔憂感或者說是不安全感引發(fā)的信任危機彌漫開來，致使員工與組織間的心理契約遭到破壞，員工可能會失去斗志、情緒波動、消極怠工、甚至離職…最終會影響到企業(yè)績效。那么，如何解決現(xiàn)下團隊管理中信任的問題呢？

01
組織層面做好機制保障

① 信息共享機制
建立有效的信息共享正式和非正式渠道，不讓員工成為信息黑洞。往往由于信息的不真實性和不確定性引發(fā)猜忌甚至不必要的恐慌。

② 員工參與機制
在不同程度上讓員工參與組織的決策過程及各級管理工作，讓員工與管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題。

③ 反向評價機制
集團推出的“反向考核”制度，是賦予一線反向評價的權(quán)利。同樣，對于一線員工，也可以賦予他們對上級領(lǐng)導的反向評價權(quán)利，廣開言路，聽取意見，做到公平公正公開。

02
個體層面做好人性關(guān)懷

① 對員工真正關(guān)心和感興趣
疫情之下，員工的心態(tài)易受到外部環(huán)境干擾，領(lǐng)導者應留意和關(guān)注，并正向引導。

② 真誠且具體地表示贊揚
當員工取得進步或做出成績時，及時的進行贊揚，并且具象化。讓員工感受到你是真心地為他感到高興。

③ 接受錯誤學習教訓
谷歌的研究小組說：“在一個心理安全感高的團隊中，團隊成員敢于在隊友面前冒險。因為他們確信，團隊中沒有人會因為承認錯誤、提出問題或提出新想法而讓大家感到尷尬或受到懲罰?！卞e誤本身不是重點，重點是對待錯誤的態(tài)度。

03
自身層面做好表率

① 有前瞻性，有效識別 “?！迸c“機”
“別人愿意凝聚你，別人也愿意被你凝聚”這句話中的關(guān)鍵詞是“愿意”。領(lǐng)導者獲得追隨者的能力，主要表現(xiàn)在：令人信服的遠見卓識。

身為領(lǐng)導者應有超乎一般的遠見卓識，他的任務就是告訴追隨者們應該朝哪個方向前進；應該選擇哪一條路；在這條路的前方，有怎樣的風險和利益……

② 心態(tài)積極，不計較暫時輸贏和得失
疫情之下，領(lǐng)導者們大都面臨著來自公司內(nèi)部和外部的雙重高壓。如何能夠在引發(fā)強烈情緒的情境中依然保持鎮(zhèn)定，頂住壓力，這對于領(lǐng)導者而言是很重要的。

③ 誠信是金，始終如一
最后一點也是最重要一點，就是誠信領(lǐng)導。柳傳志曾說：“誠信本身不光是一種態(tài)度和意愿，本身也包含能力。屢屢有意愿卻達不到效果，一樣是不誠信?！?面對困境，領(lǐng)導者需要和員工真誠的溝通，獲得支持形成共識，共度時艱。

面對疫情的挑戰(zhàn)，從組織、個體和自身三個層面出發(fā)，讓我們在不確定環(huán)境中夯實信任的基石，打造高績效的領(lǐng)導力，以實現(xiàn)組織的目標。

對于企業(yè)，確保階段性目標的達成，培養(yǎng)關(guān)鍵人才! 對于員工，快速提升目標管控和團隊輔導能力！畢度海企業(yè)管理通過目標教練全程跟進輔導形式，有效打造學習型自組織，快速將管理者轉(zhuǎn)化 為目標教練?，并打造一套梯隊人才培養(yǎng)體系。