目標(biāo)管理作為一種科學(xué)的管理方法，是德魯克大師于1954年在《管理實踐》一書中提出的。

著名的管理大師彼得德魯克說：“所有企業(yè)管理，說到底都是目標(biāo)管理”。許多時候企業(yè)亂成一團，都是目標(biāo)不一致的結(jié)果，小張有小張的心思，小李有小李的想法，每個人各懷鬼胎，公司就無法聚焦目標(biāo)，也就無法共同發(fā)力。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。關(guān)于實現(xiàn)目標(biāo)管理，德魯克大師給出了3步法：制定-分解-考核。

01
制定目標(biāo)制定后就去執(zhí)行

在組織中，最高層管理者確定了組織目標(biāo)，這樣的目標(biāo)也許不止一個，那么就要對目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性、目標(biāo)本身的階段性、目標(biāo)實現(xiàn)的過程與結(jié)果做出預(yù)判，除此之外，還需要數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)、差距檢查與分析，并且提供及時激勵制度的支撐。

德魯克強調(diào)，目標(biāo)定下了，就不要再去討論其合理性，要把重點放在看結(jié)果而不是“追根溯源”上。

02
分解目標(biāo)，任務(wù)、時間和考核要具體

制定目標(biāo)的目的是為了實現(xiàn)。如何實現(xiàn)呢？首先就是分解。注意，德魯克將分解目標(biāo)視為管理者的工作，也就是說，管理者不光是制定目標(biāo)、告知下屬他還必須清楚地分解目標(biāo)，明確地告訴員工“你可以從這里開始，你的工作大致可以分幾步完成”。

這和員工的主觀能動性會不會相違背呢？并不會。事實上，這是管理者管理水平的具體體現(xiàn)，他們在分解和分配任務(wù)的時候，會對員工提出細(xì)化的執(zhí)行建議和要求，明確期望和方法。這是管理者切實幫助員工提高工作效率的表現(xiàn)。

03
考核目標(biāo)，獎懲得當(dāng)

不管是大目標(biāo)還是小目標(biāo)，時間到了必須復(fù)盤，這當(dāng)然涉及獎懲。在客觀的考核、評價過后，對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進行復(fù)盤，對取得成績的員工進行獎勵，激勵他們更好地實現(xiàn)更多的目標(biāo)。相反，目標(biāo)沒有完成，也要給予懲罰，當(dāng)然比起懲罰，作為管理者更要明白找到問題本質(zhì)的重要性。

為什么這一次目標(biāo)沒有實現(xiàn)，是過程還是方式，是主觀還是客觀原因……深究就是為了企業(yè)長久、穩(wěn)定的發(fā)展，總結(jié)利弊不應(yīng)該流為程序，而應(yīng)該實實在在地變成進步的動力。

管理目標(biāo)不是小事，疫情過后需要我們更加知道自己是誰？該干什么？

對于企業(yè)，確保階段性目標(biāo)的達(dá)成，培養(yǎng)關(guān)鍵人才! 對于員工，快速提升目標(biāo)管控和團隊輔導(dǎo)能力！畢度海企業(yè)管理通過目標(biāo)教練全程跟進輔導(dǎo)形式，有效打造學(xué)習(xí)型自組織，快速將管理者轉(zhuǎn)化 為目標(biāo)教練?，并打造一套梯隊人才培養(yǎng)體系。