目前在企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的薪酬人才培養(yǎng)模式是規(guī)定員工的薪資水平主要取決于其所處的管理層級(jí)、所在崗位的工作性質(zhì)，及該崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平。這種模式的關(guān)鍵工具是一套評(píng)價(jià)體系，即按某種尺度衡量崗位屬性，然后對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分。使用這個(gè)方法，再加上薪酬調(diào)研，組織中對(duì)特定崗位支付的薪酬水平就可以與其他組織進(jìn)行比較了。

基于崗位付薪的問題在于，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有價(jià)值的是人，而不是崗位，由此可見，吸引、保留和激勵(lì)擁有熟練技能的人才的最佳方式是基于其所具備的技能支付薪酬。

在許多領(lǐng)域，員工的個(gè)人薪酬應(yīng)基于其擁有的與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)種類和水平來確定。一些組織的薪酬水平定位要高于市場(chǎng)水平，另一些組織的定位是與市場(chǎng)水平持平，還有一些組織的薪酬水平定位是低于市場(chǎng)水平。在這種確定薪酬水平的模式中，完全缺失或僅起到微小影響的因素有兩點(diǎn)：①要能聚焦對(duì)提高員工個(gè)體的工作績(jī)效至關(guān)重要的那些知識(shí)和技能；②要能鼓勵(lì)員工去發(fā)展這類知識(shí)和技能，并不斷提升水平。因此，這種薪酬模式實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工轉(zhuǎn)去那些崗位評(píng)價(jià)得分更高的崗位，因?yàn)檫@是他們能夠獲得加薪的途徑。

基于技能和知識(shí)的薪酬體系可以為組織創(chuàng)造出這樣一種機(jī)會(huì)—用高于市場(chǎng)水平的薪酬支付給那些最有價(jià)值的員工（以激勵(lì)并留住他們），以及鼓勵(lì)員工去掌握那些對(duì)組織效能起到主要決定作用的技能?？梢哉f，基于技能和知識(shí)的薪酬體系是確保人才管理體系能夠支持組織實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃以及提高組織敏捷性的關(guān)鍵因素。

基于技能和知識(shí)的薪酬體系的可行性越來越高。一方面，在向具有某些特定技能組合的員工支付何等水平、何種構(gòu)成的薪酬方面可獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)越來越多；另一方面，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)技能的評(píng)估手段也比以往任何時(shí)候都更易于使用、更有效。

當(dāng)組織轉(zhuǎn)而采用基于技能和知識(shí)的薪酬體系時(shí)，通常會(huì)遇到一些執(zhí)行層面的關(guān)鍵問題。例如，組織需要決定讓哪些員工去學(xué)習(xí)和發(fā)展某些特定技能，還要衡量這些員工最終是否真得掌握了這些技能。

在某些情況下，可以替代“基于技能的薪酬”的做法有：個(gè)人獎(jiǎng)金、一次性認(rèn)可或其他因?qū)W習(xí)新的技能而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。這些做法特別適合的情況包括員工個(gè)人的基本工資與市場(chǎng)水平相比已相當(dāng)高，或者如果對(duì)員工進(jìn)行加薪就會(huì)造成其基本工資大大高于市場(chǎng)水平。

人才市場(chǎng)正在逐步變成基于技能的市場(chǎng)，而不再是基于崗位的市場(chǎng)了。組織要想吸引和保留那些擁有組織所需的、具有重要戰(zhàn)略意義技能的人才最有效的途徑就是：基于人才能做什么以及組織需要他們做什么來支付薪酬，而不是基于其他組織為類似崗位上的人支付了多高的薪酬。