離職是工作場所中很正常的現(xiàn)象，但它也代表離職背后的許多問題，可能是企業(yè)或工作引起的。如果您能厘清員工離職的原因，即可以改善企業(yè)管理機制。

離職的原因可以通過實踐來深入探究，但是不同級別、不同工作年限的員工的原因更為復雜。根據(jù)員工的能力和工作態(tài)度，員工身份可以分為四類：

1、能力弱、工作積極：新秀
2、能力弱、工作消極：備胎
3、能力強、工作積極：精英
4、能力強、工作消極：怨婦

01備胎：易于在2周離職

就業(yè)兩周后，表明新員工的實際情況與預期情況之間存在很大差距，包括公司環(huán)境，上崗培訓，待遇，制度等初感覺。

在工作面試中，應(yīng)盡可能清楚地說明實際情況，不要掩飾或夸張，以使新員工可以客觀地認識新雇主，因此不會出現(xiàn)巨大的心理鴻溝。不必擔心新來者不會來，應(yīng)該離開的人不會留下。

02新秀：易于六個月后離職

六個月后的離職主要與直接上級領(lǐng)導有關(guān)。人力資源部門應(yīng)該找到一種方法，使公司的管理人員接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握領(lǐng)導力的基本素質(zhì)。管理人員應(yīng)了解下屬的優(yōu)勢，并使其優(yōu)勢與職位職責相匹配，以最大程度地發(fā)揮公司的效力，同時讓員工體現(xiàn)其價值。

一位優(yōu)秀的管理者就是一個目標教練。他有義務(wù)和責任去發(fā)掘潛力和優(yōu)勢，并訓練下屬成為下屬成功的重要動力。更換同一部門的領(lǐng)導者的結(jié)果可能完全不同，同一組員工的表現(xiàn)可能完全相反。一個人可能充滿戰(zhàn)斗力和激情，另一個人可能抱怨天空，團隊松懈且人員流動頻繁。

直接上級應(yīng)該是第一個了解下屬的各種趨勢和傾向的人。他的話可能會解決問題并引起矛盾。如果處理不當，團隊士氣會下降，戰(zhàn)斗力也會下降，這將導致糟糕的循環(huán)。因此，在一年之內(nèi)有大量員工離職的團隊應(yīng)注意其上級領(lǐng)導可能遇到的問題。

03精英：在大約2年左右離職

大約2年的營業(yè)額，通常與企業(yè)文化有關(guān)。此時，員工通常對企業(yè)有一個完整的了解，各種處事方式，人際關(guān)系，人文環(huán)境，授權(quán)，職業(yè)發(fā)展等，都非常全面，甚至包括公司的戰(zhàn)略，老板的嗜好。作為一家企業(yè)，我們應(yīng)該一天三遍檢查自己，發(fā)現(xiàn)公司中的不利因素。如果公司規(guī)模不大，則需要一個良好的工作氛圍來使員工滿意。

04怨婦：一般5年以上離職

具有5年以上經(jīng)驗的員工將具有更大的耐力。此時，一方面，離職是由于工作疲倦引起的。我們需要賦予他新的責任和更多創(chuàng)新的工作，以激發(fā)他們的熱情。

面對高昂的離職成本，可以同通過目標教練?項目打造內(nèi)部企業(yè)教練培養(yǎng)體系，幫助到各位管理者減少人才流失，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。