過去二十多年，許多企業(yè)都通過內(nèi)部的企業(yè)大學(xué)或HR培訓(xùn)部門，來提升員工的專業(yè)和職業(yè)化能力，以及中基層領(lǐng)導(dǎo)者的管理技能。同時，更注重可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)建立集團(tuán)直接管理的領(lǐng)導(dǎo)力中心，通過行動學(xué)習(xí)、混合式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目來提升高潛力人員的領(lǐng)導(dǎo)技能。

越來越多的企業(yè)家開始意識到以CEO為首的核心管理層的能力提升對于企業(yè)經(jīng)營績效會產(chǎn)生顯著影響。

提升自我洞察，明確角色期望

高管得到提升以及發(fā)展的前提是對于自己的能力狀況有清晰的洞察，了解自己具備什么優(yōu)勢以及哪些地方需要改進(jìn)。缺乏對于差距的認(rèn)知，就無法實現(xiàn)真正的自我發(fā)展。

企業(yè)高管往往從自身的崗位出發(fā)，強(qiáng)調(diào)自己是對業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)，對于打造組織以及梯隊建設(shè)的重視程度不夠杰克?韋爾奇（JackWelch）曾在克勞頓管理學(xué)院對GE的領(lǐng)導(dǎo)者提到：能夠?qū)ο聦偬峁┙叹殞⒊蔀轭I(lǐng)導(dǎo)人員的基準(zhǔn)要求。不具備此條件的人將得不到晉升。CEO也需要讓每個高管意識到教練式領(lǐng)導(dǎo)力是每一個人的必修課。

強(qiáng)化動機(jī)

真正的改變源自由內(nèi)而外的力量。我們必須了解高管是否有進(jìn)一步提升發(fā)展自己的動力，是否愿意投入時間在人員發(fā)展上。比如有位食品企業(yè)的中國區(qū)銷售副總裁，在渠道管理優(yōu)化、新市場開拓、銷售團(tuán)隊搭建等方面都卓有成效，為業(yè)務(wù)增長立下赫赫戰(zhàn)功。

認(rèn)知到需要改進(jìn)的領(lǐng)域是第一步，能否激發(fā)高管愿意改變的動機(jī)是接下來的一個挑戰(zhàn)。碰到過一些高管“欣然認(rèn)錯、堅決不改”。在組織轉(zhuǎn)型過程中，某中國區(qū)總經(jīng)理收到營銷副總裁、人力資源副總裁和負(fù)責(zé)消費(fèi)者洞察的資深總監(jiān)對銷售副總裁的三大投訴：決策時固執(zhí)己見不聽他人的意見、過于親力親為導(dǎo)致下屬得不到發(fā)展、與人溝通時簡單直接言辭粗暴等等。

通過組織架構(gòu)的改變使他從原來的獨(dú)立創(chuàng)造專業(yè)價值，到必須與其他總部職能協(xié)同創(chuàng)造組織價值，以及加速六位區(qū)域總監(jiān)的能力提升。他本人也很感慨：別人不能容忍你的某些缺點(diǎn)時，是因為過去引以為傲的優(yōu)點(diǎn)不值一提了，大家關(guān)注的是你在新環(huán)境下有沒有快速彰顯更大的商業(yè)價值，否則很容易就掉隊了。

提升教練技能

CEO要確認(rèn)高管們是否受到過教練技巧的訓(xùn)練。很多中國的高管都是靠自己個人奮斗而獲得當(dāng)前的成功，也普遍缺乏教練式領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教，所以需要對教練的基本聆聽和質(zhì)詢技巧進(jìn)行訓(xùn)練。

教練的提法是源自于體育界對于高潛力運(yùn)動員的刻意訓(xùn)練以實現(xiàn)卓越績效，后來被引入到商業(yè)界。國際教練聯(lián)合會對教練的定義是：教練是教練與自愿被教練者，在人格深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)的一種協(xié)作伙伴關(guān)系。通過持續(xù)的流程，挖掘人格、設(shè)定目標(biāo)、明確行動步驟，從而實現(xiàn)卓越的成果。許多高管習(xí)慣了上下級訓(xùn)話式的交流方式，當(dāng)被要求像教練一樣平等溝通，關(guān)注于詢問以及挖掘內(nèi)心時會感到很不習(xí)慣。

企業(yè)作為人才發(fā)動機(jī)組織的人文價值或許會超越作為利潤創(chuàng)造為特征的經(jīng)營實體的商業(yè)價值，這往往區(qū)分企業(yè)的優(yōu)秀與卓越。