美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭將人的素質(zhì)比作冰山，人才具備的知識(shí)、技能這些外在表現(xiàn)是“冰山之上”的部分，容易被觀察、測(cè)量到，而藏在“冰山之下”，難以被直接觀測(cè)到的是人內(nèi)在的特征，包括社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這些卻恰恰對(duì)人的行為起著關(guān)鍵性的作用。

在目前的企業(yè)人力資源管理中，人才測(cè)評(píng)逐漸得到企業(yè)更多的重視，這并不僅是因?yàn)樗且粋€(gè)新型的管理工具，還是因?yàn)樗谄髽I(yè)人力資源管理和開發(fā)中都發(fā)揮了重要作用。

選人用人首先要會(huì)識(shí)人，“人之難識(shí)，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”，道出了識(shí)別人才的難度，識(shí)人之難在于人的素質(zhì)構(gòu)成是復(fù)雜的。

那企業(yè)為什么要做人才測(cè)評(píng)呢？

企業(yè)剛?cè)肼毜膯T工為什么入職后發(fā)現(xiàn)要么要么能力不匹配、要么雙方價(jià)值觀不匹配等等離職因素呢？

原因如下：

1、用人部門想招什么樣的人自己都沒搞清楚

2、現(xiàn)在只能單靠候選人表面簡(jiǎn)歷來(lái)判斷，難免“誤殺”對(duì)的人

3、 招聘過(guò)程中冗長(zhǎng)的事情很多！沒有時(shí)間與候選人深入交流

除去離職員工發(fā)放工資成本再加其他隱性成本：公司投入的培訓(xùn)成本+離職對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度的影響成本+重新招聘的成本+……，招錯(cuò)人損失巨大。

而人才測(cè)評(píng)的意義就如下：

人才匹配

引入了人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，在對(duì)候選人進(jìn)行了解后，通過(guò)人才測(cè)評(píng)深入了解候選人的素質(zhì)狀況以及他們與崗位、企業(yè)的匹配性，進(jìn)行擇優(yōu)錄用，做到人崗匹配、人企匹配。

人才測(cè)評(píng)投入使用后，人員招聘的精準(zhǔn)度大幅提升，離職率顯著降低，給組織帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)

好的團(tuán)隊(duì)工作成效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成員工作成效之和，建設(shè)一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成員間素質(zhì)可以互補(bǔ)，且大家的價(jià)值觀、核心觀念需要保持一致。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以了解成員的能力、價(jià)值觀、成就動(dòng)機(jī)等，為團(tuán)隊(duì)成員配置提供參考依據(jù)。

助力企業(yè)與員工共贏

規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)使用了人才測(cè)評(píng)工具，根據(jù)結(jié)果分析員工在哪方面具有優(yōu)勢(shì)，哪方面還有待提高，以及潛在的發(fā)展可能，針對(duì)不同的群體，從而制訂相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

用好人才測(cè)評(píng)工具，可以幫助企業(yè)開展針對(duì)性培訓(xùn)，用更專業(yè)的知識(shí)磨合，真正做到提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、支持員工個(gè)性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。