以前都說面試的過程，是公司與候選人的雙向選擇，如今的面試已經(jīng)演變成了雙方博弈的過程，雙方斗智斗勇。市面上各種面試技巧，面試500問已成為候選人手中的秘籍了，HR辛苦總結(jié)的面試技巧反而成了如今阻礙自己識別人才的一大絆腳石……這是為什么呢？

簡歷數(shù)量大，篩選浪費(fèi)時間

在跳槽換工作的高峰期，很多人都會在這個時間段瞅機(jī)會，在很多渠道投遞很多簡歷。數(shù)據(jù)顯示騰訊、百度、網(wǎng)易等大廠，在招聘旺季日均收到簡歷4000+。

大部分公司招聘的壓力非常大，尤其是春招這樣的旺季，大量網(wǎng)申的簡歷撲面而來，真的是既要和時間賽跑，又要和競爭對手賽跑，畢竟優(yōu)秀的人才大家都想要，人才真的是稀缺資源。

所以，短時間內(nèi)大量篩選簡歷是一個常態(tài)，在這些簡歷中，有認(rèn)真根據(jù)崗位要求和任職資格做匹配分析后慎重投遞的簡歷，也有一鍵多選海投的簡歷……簡歷龐大的數(shù)量，是HR面對春招遇到的第一道坎。

用人部門只提需求，職責(zé)描述不清晰

每一位HR都能夠理解，在招聘某個崗位的時候，用人部門都希望能夠找到最佳的人選，所以在招聘需求上寫了很多內(nèi)容，但是從HR的角度來講，面對這樣的招聘需求很難把握重點(diǎn)，根本不清楚到底需求部門想要什么樣的人。

甚至用人部門自己都沒有想好到底想要一個什么樣的人，放在什么樣的位置，就急忙讓HR開始招。崗位描述不完整，對所需人才的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個性等沒有詳細(xì)說明，導(dǎo)致人與崗不匹配、崗位重置、人員效率低下。

無法把合適的人安排到合適的崗位上，不是因崗設(shè)人，而是因人設(shè)崗。缺乏崗位分析和職位說明書的情況下，必然會出現(xiàn)以上結(jié)果，純憑直覺，流于盲目。

能力層次不齊，與面試者“斗智斗勇”

約面試對于不少HR來說是另一大“坎兒”，被面試者放過的鴿子簡直能繞地球N圈。很多招聘人員都抱怨人才不講誠信，最常見的就是直接爽約不來，電話不接，信息也不回。HR想問理由都問不到。

能來公司來面試的應(yīng)聘者，HR又怕遇到能力與簡歷不符合的情況?？粗啔v很符合要求，人來了一談就發(fā)現(xiàn)簡歷有水分，實(shí)際了解過往的具體工作內(nèi)容之后發(fā)現(xiàn)能力遠(yuǎn)不達(dá)標(biāo)，難以勝任崗位。 

俗話說，鞋子好不好，只有自己的腳知道。同樣人才招聘上，有效的招聘原則是，“合適的，才是好的”。作為用人方，應(yīng)該在招聘過程中采用嚴(yán)格的人才測評流程，從這個關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行突破。