現(xiàn)代企業(yè)的競爭日益轉(zhuǎn)化為人才的競爭。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為人力開發(fā)和知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)受到越來越多地重視，然而部分企業(yè)在具體操作時往往陷入某些誤區(qū)。

組織培訓(xùn)就是組織上課

規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在訓(xùn)練課程開發(fā)和組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：這些敏感的、有責(zé)任心的管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。他們往往很堅定地說：我當(dāng)然知道我們的需要是什么，否則也不會要求做培訓(xùn)了。

問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯的幾個錯誤有：1）本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制；2）對形勢的誤判；3）不正確的假設(shè)；4）錯誤的推理過程?？梢韵胂笥纱俗龀鰜淼呐嘤?xùn)項目在其成效評估上難免大打折扣。

培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查

部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明碓培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷，包括在網(wǎng)上進行調(diào)查。亳無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源?？膳嘤?xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職涯設(shè)計等。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不僅是一種員工福利，更是一種組織策略。培訓(xùn)管理的著眼點是實現(xiàn)組織和個人的雙贏，既達到組織的目標(biāo)，又使員工個人職業(yè)技能得以提高。

培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論

企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學(xué)校教育（EDUCATION）的重心，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)（TRAINING）的重心則應(yīng)是后者。企業(yè)是最現(xiàn)實的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。

不可否認(rèn)，企業(yè)的中高層經(jīng)營者必須吸收先進管理技術(shù)理念才能帶領(lǐng)企業(yè)在時代發(fā)展中處于前列，但這些先進理念必定要以其適用性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而且同時擁有豐富技術(shù)手法作為支撐。

培訓(xùn)形式就是課堂講授

訓(xùn)練的內(nèi)容決定訓(xùn)練的形式，對于相同的訓(xùn)練內(nèi)容采用不同的訓(xùn)練形式會取得不同的效果。企業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容的重點是技能就決定了其訓(xùn)練的形式不能僅僅是課堂上的宣講，必須增加個案研究、實物演示、現(xiàn)場操作、角色扮演和游戲等手法。此外，公司開展技術(shù)交流會、改善發(fā)表會、讀書會、參觀考察和網(wǎng)上學(xué)習(xí)都是相當(dāng)好的學(xué)習(xí)方式。

成效評估就是課時統(tǒng)計

當(dāng)今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時的要求，但如果將訓(xùn)練成效評估的重心放在課時統(tǒng)計上，則會產(chǎn)生本末倒置的效果。成效評估是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中最具挑戰(zhàn)性的工作，大致分四層進行：反應(yīng)層，如學(xué)員調(diào)查問卷；知識層，如測試學(xué)員，作職能技術(shù)級別鑒定；應(yīng)用層，如直屬主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等；結(jié)果層，如組織工作績效評估。無疑第四層是最令人向往的，同時也面臨很多困難：技術(shù)和經(jīng)驗要求較高，需要高層支持和多因多果造成的影響等。

值得注意的是，隨著人們對知識經(jīng)濟管理理論和手法探索的不斷深入，知識經(jīng)濟量化管理的趨勢已經(jīng)出現(xiàn)，由此對培訓(xùn)成效的評估的具體化和科學(xué)化將產(chǎn)生重要的影響。