近年來，互聯(lián)網(wǎng)正在以全新的方式顛覆性地重新定義各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化進(jìn)程已呈現(xiàn)勢不可擋的狀態(tài)。現(xiàn)在社會(huì)的種種現(xiàn)狀都讓絕大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)陷入了焦慮，甚至一些企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)部管理問題而不自知。他們一邊努力地思考著如何重新定義自己的業(yè)務(wù)，另一邊又要時(shí)刻警惕著自己的企業(yè)內(nèi)部會(huì)不會(huì)出現(xiàn)管理不善的問題，于是越來越多的企業(yè)開始尋求外界的力量組織培訓(xùn)，尋找企業(yè)管理咨詢公司來做一些培訓(xùn)，以此來改變企業(yè)的內(nèi)部管理現(xiàn)狀。

但在IBM的一項(xiàng)面向全球CEO的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:80%的CEO都認(rèn)為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但在同一份問卷中，也有65%的CEO認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)是無效的，或者認(rèn)為培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。而在畢度海多年的專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)中，我們時(shí)長探討著普通培訓(xùn)公司與專業(yè)的企業(yè)管理咨詢的不同之處，也總結(jié)出普通的培訓(xùn)公司對企業(yè)培訓(xùn)無效果的一些重要因素：

1.普通培訓(xùn)基本不觸碰組織戰(zhàn)略和變革

普通的培訓(xùn)很難才能觸碰到組織戰(zhàn)略和變革，而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)主要做的都還是這種基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，這種形式的培訓(xùn)，一般都不會(huì)涉及到企業(yè)戰(zhàn)略和變革方面的內(nèi)容，比如促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題。

2.普通培訓(xùn)沒有直接解決企業(yè)實(shí)際問題

第二個(gè)問題是企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不與實(shí)際業(yè)務(wù)直接相關(guān)，我們發(fā)現(xiàn)，大家更多的還是傾向于學(xué)習(xí)外部的熱門課程，而非基于業(yè)務(wù)開展過程中遇到的問題。不可否認(rèn)的是熱門課程的價(jià)值是很高的，但這些課程無非只是走個(gè)過場，要想解決企業(yè)的實(shí)際問題，相對于專業(yè)的企業(yè)管理咨詢公司來說，普通培訓(xùn)公司在這一方面還是有很大的一段距離的。

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的首要問題就人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略改革，只有在專業(yè)的企業(yè)管理咨詢公司培訓(xùn)過程中，才能夠接觸到每一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際問題，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展，執(zhí)行改革方案，這樣的操作不僅能讓企業(yè)員工在業(yè)績和技能上有大大的提升，公司的產(chǎn)值也會(huì)因?yàn)閼?zhàn)略改革而日漸高漲。

3.管理者不注重企業(yè)培訓(xùn)

無論是公司CEO，還是管理者，大部分人都會(huì)在年度工作計(jì)劃中用相當(dāng)大的篇幅寫上能力提升或是員工技能培訓(xùn)等計(jì)劃。然而，在實(shí)際當(dāng)中，鮮有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)把培訓(xùn)當(dāng)作是開展業(yè)務(wù)的一種手段，一般都只會(huì)將培訓(xùn)當(dāng)作是一種工作方式而已。但事實(shí)上，管理者應(yīng)當(dāng)將人才的培養(yǎng)作為工作的重點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的成長影響是極大的，但很可惜的是，這一點(diǎn)只有很好的領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)意識到，而能夠真正做到的領(lǐng)導(dǎo)者就更是少之又少。

4.管理者不確定企業(yè)培訓(xùn)的方向和內(nèi)容

規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和成效評估等四個(gè)環(huán)節(jié)。而現(xiàn)實(shí)中許多普通的培訓(xùn)公司都會(huì)將主要的精力放在訓(xùn)練課程和組織學(xué)員受訓(xùn)上。

有些管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。沒有找對足夠?qū)I(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)公司，那么做出來的培訓(xùn)項(xiàng)目在企業(yè)中的成效評估上難免會(huì)大打折扣。

5.企業(yè)培訓(xùn)并不是員工調(diào)查

部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明碓培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷或者是在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)查。但企業(yè)培訓(xùn)的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職涯設(shè)計(jì)等。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不僅是一種員工福利，更是一種組織策略。畢度海企業(yè)管理培訓(xùn)為您的企業(yè)提供真摯服務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏，既達(dá)到組織的目標(biāo)，又能使員工個(gè)人職業(yè)技能得以提高。