有一個小知識，將火箭分成了若干級，當?shù)谝患墝⑵渌壍乃统龃髿鈱訒r便自行脫落以減輕了質(zhì)量，這樣火箭的其它部分就能輕松的向月球靠近了。分級火箭設(shè)計原理啟示我們：要學會把目標分解開，化整為零，變成一個個比較容易實現(xiàn)的小目標，然后將其各個擊破。其實企業(yè)目標分解也是如此，但是在做目標分解時還需要注意幾點事項。

1、設(shè)定“夠得著”的目標。

過大、過高的目標不僅不會激發(fā)員工的動力，反而會削弱他們的信心。讓人樂于實現(xiàn)目標的重要因素有兩個，一個是挑戰(zhàn)性，一個是可實現(xiàn)性。挑戰(zhàn)激發(fā)干勁，但前提是可實現(xiàn)。

設(shè)定本身也有學問，建議目標的設(shè)定采取“浮動式”，也就是說，不要給一個單一的目標，而是給一個浮動范圍。因為面對單一目標，人就會選一個相對容易完成的、并且還有點挑戰(zhàn)性的數(shù)字，或者是選一個折中的方案。但浮動目標則兼具這兩個因素，更容易實現(xiàn)。

2、遵循“目標管理”的特點，這里分解的目標必須有時間限制。

也就是告訴員工，這是你未來某一段時間的核心業(yè)務(wù)，如果有唯一一件重要的事情，那就是這件，你需要在限定時間里讓團隊看到你的成績。

3、分解的目標更要具體。

比如說，“提高單位產(chǎn)量”這個目標就不具體，如果換成“每月提高10噸產(chǎn)量”就具體清楚多了。其實“具體性”本身對于管理者的幫助更大，對目標越是具體，就越具有“可衡量、可實現(xiàn)”性。

請記?。耗憬o下屬制定目標，不是為了難為他們，而是為了幫助他們實現(xiàn)和成功的，只有下屬的目標都實現(xiàn)了，你作為領(lǐng)導的目標才能真正實現(xiàn)。

而一旦出現(xiàn)問題，他們的任務(wù)越具體，你就越是能最快找到出現(xiàn)問題的原因，而目標實現(xiàn)了，你去衡量、評估、獎勵員工的時候，也就更加有據(jù)可依。

最后，考核目標，獎懲得當。

不管是大目標還是小目標，時間到了必須復(fù)盤，這當然涉及獎懲。

在客觀的考核、評價過后，對實現(xiàn)目標的過程進行復(fù)盤，對取得成績的員工進行獎勵，激勵他們更好地實現(xiàn)更多的目標。相反，目標沒有完成，也要給予懲罰，當然比起懲罰，作為管理者更要明白找到問題本質(zhì)的重要性：

為什么這一次目標沒有實現(xiàn)，是過程還是方式，是主觀還是客觀原因……深究就是為了企業(yè)長久、穩(wěn)定的發(fā)展，總結(jié)利弊不應(yīng)該流為程序，而應(yīng)該實實在在地變成進步的動力。

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