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    企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)人才去經(jīng)營(yíng)客戶！    企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理最終的落地執(zhí)行依靠的是“人才”，因此一家企業(yè)的人力資源管理工作的好壞會(huì)直接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上除了依靠專業(yè)的人力資源部門的員工之外，更重要的是取決于各級(jí)管理者在人力資源管理方面的意識(shí)和作為。

    管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須能夠明確地了解本部門每一個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。

（1）深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)提高團(tuán)隊(duì)效率的現(xiàn)實(shí)意義，幫助學(xué)員改變觀念意識(shí)，提升對(duì)人力資源管理技能的重視度，合格的管理者必須首先是人力資源管理的專家。（2）清晰管理者的人力資源管理任務(wù)，強(qiáng)化直線經(jīng)理在人崗匹配、員工培育與發(fā)展、績(jī)效管理和留住人才等方面的職能，系統(tǒng)地掌握人才的選、育、用、留核心技能。

（3）熟練運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐方法與工具調(diào)動(dòng)員工積極性、降低離職率、塑造團(tuán)隊(duì)氛圍， 提高下屬對(duì)直線經(jīng)理的滿意度，讓部門經(jīng)理和員工一起成長(zhǎng)。

（4）幫助學(xué)員分析、解決日常管理中常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題，提升管理格局，能夠站在公司發(fā)展的角度，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施和運(yùn)作。

導(dǎo)入：人力資源是企業(yè)發(fā)展最大的“金礦”思考：管理的本質(zhì)是什么？

案例：優(yōu)秀企業(yè)的人才理念

1．經(jīng)理人的人力資源管理理念

2．經(jīng)理人與HR部門的責(zé)任分工

3．人力資源管理是全體管理者的職責(zé)

4．直線經(jīng)理的五項(xiàng)基本人力資源職責(zé)

互動(dòng)：直線經(jīng)理在人才管理中的困惑？

1．思考：為什么有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒(méi)人擔(dān)？2．為什么要做工作分析？

案例：福特汽車8000多道工序是如何完成的？

3．什么是工作分析？

4．工作分析常用的四種方法

5．工作分析的6W1H

6．誰(shuí)來(lái)編寫職位說(shuō)明書

7．職位說(shuō)明書的編制要求

8．職位說(shuō)明書的主要內(nèi)容

案例：職位說(shuō)明書模板示例一

案例：職位說(shuō)明書模板示例二

演練：選擇本企業(yè)的關(guān)鍵崗位編寫職位說(shuō)明書

9．職位說(shuō)明書什么時(shí)候用？如何用？

PK：選人重要還是育人重要1．人才招聘工作中的職責(zé)分工

2．人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問(wèn)題

1）為什么要招人？

2）招什么樣的人？

3）如何一次性選對(duì)人？

一、知崗識(shí)人：根據(jù)崗位要求找到合適的人

1．為什么要招人：部門人力配置規(guī)劃

2．招什么樣的人：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)

視頻：小王與小張

3．結(jié)構(gòu)化面試技巧：

1）面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型

2）面試問(wèn)題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

3）面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表

案例：某崗位的面試評(píng)估要素與面試問(wèn)題

4．提高招聘準(zhǔn)確率的關(guān)鍵在于基礎(chǔ)扎實(shí)

5．如何一次性選對(duì)人

6．面試過(guò)程的“望、聞、問(wèn)、切”

演練：五種面試典型問(wèn)題與提問(wèn)技巧

實(shí)戰(zhàn)模擬：如何進(jìn)行追問(wèn)？如何辨別虛假信息？

二、人崗匹配：把合適的人放在合適的崗位上

1．人崗匹配的三步曲

2．人崗匹配的本質(zhì)：知人善任

3．充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)：長(zhǎng)板理論

4．如何把合適的人放到合適的崗位？

演練：團(tuán)隊(duì)角色分工測(cè)評(píng)工具

1．互動(dòng)：誰(shuí)才是我們要培養(yǎng)的可造人才？2．對(duì)員工績(jī)效與能力進(jìn)行盤點(diǎn)

工具：人才盤點(diǎn)表

3．和員工一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向

4．分析員工能力與發(fā)展目標(biāo)之間的差距

5．員工的培訓(xùn)與發(fā)展的721法則

6．快速提高員工能力的系統(tǒng)方法

案例：用系統(tǒng)化培訓(xùn)縮短新員工上崗時(shí)間

練習(xí)：選擇本企業(yè)關(guān)鍵崗位規(guī)劃成長(zhǎng)路徑

7．如何根據(jù)即時(shí)業(yè)務(wù)問(wèn)題設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)

視頻：如何快速掌握處理問(wèn)題的方法和技巧

8．成為員工的人生導(dǎo)師與發(fā)展教練

9．營(yíng)造組織學(xué)習(xí)氛圍，激勵(lì)員工成長(zhǎng)

研討：部門工作很忙，如何高效開(kāi)展培訓(xùn)？

案例：機(jī)制的作用1．績(jī)效管理的核心目的是……

2．績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異

案例：績(jī)效管理是如何為這些企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的？

一、管理者如何用目標(biāo)凝聚團(tuán)隊(duì)

1．團(tuán)結(jié)在一個(gè)共同的目標(biāo)下

2．核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略

3．目標(biāo)要變成共識(shí)才能夠執(zhí)行！

互動(dòng)：運(yùn)用視覺(jué)化與儀式化的方法形成目標(biāo)承諾

4．設(shè)計(jì)衡量目標(biāo)的多維度指標(biāo)

二、管理者如何用計(jì)劃讓目標(biāo)落地

1．為什么要編制績(jī)效計(jì)劃

2．績(jī)效計(jì)劃編制與實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)

案例：某企業(yè)部門績(jī)效計(jì)劃示例

三、管理者如何通過(guò)輔導(dǎo)提升業(yè)績(jī)

1．績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)時(shí)不在

2．績(jī)效目標(biāo)輔導(dǎo)的技巧：GROW

案例：運(yùn)用 GROW技術(shù)進(jìn)行提問(wèn)

角色扮演：輔導(dǎo)下屬接受目標(biāo)并提出可行方案

3．績(jī)效反饋輔導(dǎo)的技巧：漢堡包法

角色扮演：如何輔導(dǎo)績(jī)效不佳的員工

4．不同員工績(jī)效輔導(dǎo)的策略

四、管理者如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與績(jī)效改進(jìn)

1．績(jī)效評(píng)估，用事實(shí)說(shuō)話

2．避免績(jī)效評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)

3．有效利用績(jī)效結(jié)果持續(xù)改進(jìn)

案例：?jiǎn)T工績(jī)效結(jié)果的分析與改進(jìn)

1．員工流失對(duì)部門的影響2．核心員工的識(shí)別與保留

研討：核心員工流失原因的分析及其影響

3．核心員工的需求是什么？

4．如何才能留住核心人才？

5．薪酬福利留人

角色扮演：如何應(yīng)對(duì)員工提出的加薪要求？

6．培養(yǎng)與發(fā)展留人

7．文化與氛圍留人

8．情感留人

9．剛性準(zhǔn)則與柔性管理

10．誰(shuí)是員工眼里的好領(lǐng)導(dǎo)

11．落后員工淘汰的方法與技巧

互動(dòng)：出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象直線經(jīng)理如何做？

1．有效溝通的三大要訣2．管理者內(nèi)部溝通的技巧

3．向上溝通要有“膽”

4．平行溝通要有“肺”

5．向下溝通要有“心”

演練：對(duì)不同性格人如何調(diào)整溝通風(fēng)格

6．激勵(lì)：給錢就行了嗎？

7．員工激勵(lì)的誤區(qū)

8．激勵(lì)員工的四個(gè)重要法則

9．如何點(diǎn)燃員工的工作激情

頭腦風(fēng)暴：除了金錢，我們還可以有什么樣的激勵(lì)方法？