有研究表明，盡管超過40%的人會在年初時設(shè)定目標管理，制定了詳盡的行動計劃，但是只有不到50%的人能在一年中始終堅持達成目標，我們總是希望快速的達成目標，但是常常受挫而改變目標，其實，目標并沒有失敗，而是執(zhí)行失敗。

執(zhí)行為什么會失敗？

富蘭克林柯維已在數(shù)千個團隊和超過1500家企業(yè)中研究“執(zhí)行”這一課題。執(zhí)行失敗的原因是日常運營所需的大量努力與執(zhí)行最終戰(zhàn)略目標之間的沖突。

雖然二者都很必要，但是其本質(zhì)不同，難以相輔相成。它們彼此爭奪時間、精力和注意力。

執(zhí)行的真正挑戰(zhàn)是什么？

執(zhí)行真正的挑戰(zhàn)并非僅僅是執(zhí)行目標，而是如何在旋風下執(zhí)行目標！使執(zhí)行難上加難的是四大常見管理問題：

管理者及其團隊不了解組織的最高目標

我們的研究表明，事實上，僅僅15%的員工清晰了解組織的至關(guān)重要目標—要么是沒有目標，要么是目標過多，要么是僅僅少數(shù)的組織重要目標被傳達給一線員工。

管理者及其團隊不知道如何實現(xiàn)目標

多數(shù)人并不知道哪些關(guān)鍵行為能最大程度的實現(xiàn)目標。大多數(shù)時候，人們不得要領(lǐng)，只是毫無重點的瞎忙。

無記分，缺乏監(jiān)控

研究顯示，大多數(shù)員工不知道衡量成功的關(guān)鍵指標有哪些。對于實現(xiàn)目標所需的具體行為，也缺乏衡量和跟進。

沒有落實責任

我們的研究顯示，只有不到10%的員工每月會與其經(jīng)理開會討論工作目標的進展。克服以上問題遠非易事。盡管大多數(shù)員工比以往擁有了更多選擇和輔助工具，卻很少有人知道如何在相互沖突的事物中把握關(guān)鍵，心無旁騖地專注于至關(guān)重要的目標。

解決方案

《高效能人士的執(zhí)行 4 原則》世界500強企業(yè)最為推崇的頂級執(zhí)行法則。不同于大多數(shù)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)管理戰(zhàn)略培訓(xùn)，高效執(zhí)行四原則?旨在：團隊或個人認證不只是為了經(jīng)營管理戰(zhàn)略，還要幫助團隊或個人制定實際工作計劃。

不僅要教會領(lǐng)導(dǎo)者高效執(zhí)行四原則，還要實際教會領(lǐng)導(dǎo)者去教會他們的團隊并與他們的團隊一起實施高效執(zhí)行四原則，這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)者才可以在一個全新的層次上掌握這一流程，而最后的結(jié)果也是驚人的！

– 識別并聚焦組織的少數(shù)幾個至關(guān)重要目標。

– 持續(xù)關(guān)注實現(xiàn)目標的關(guān)鍵引領(lǐng)指標。

– 通過激勵性的記分牌掌控過程，確保目標實現(xiàn)。

– 通過已驗證的責任定期匯報機制，確保目標實現(xiàn)

– 將高效執(zhí)行四原則在組織中系統(tǒng)化，以實現(xiàn)持續(xù)的績效表現(xiàn)和突破。

如何創(chuàng)建執(zhí)行的文化？

首先，將中等績效的員工動員起來。妨礙組織取得卓越績效的最大障礙之一是“缺乏一致性”——不同分公司、部門、員工及學(xué)校、教職員工之間做法不一致。

在所有卓越組織的背后，你都會發(fā)現(xiàn)一些完美執(zhí)行的典范，即20%績效最好的員工。我們面臨的挑戰(zhàn)在于推動中間60%中等績效的員工向20%高績效的員工靠攏。這種轉(zhuǎn)變產(chǎn)生的影響將不僅僅是量的積累—它會引起質(zhì)的突破。

建立執(zhí)行的文化意味著把“四個原則”深深根植于組織中。在包括個人、團隊及領(lǐng)導(dǎo)層的各個層面形成制度。

專注于至關(guān)重要的目標

卓越執(zhí)行從專注開始—分清哪些事情是必須做的，否則你所做的其它事情都是徒勞。

貫徹引領(lǐng)指標

20%的行動產(chǎn)生80%的結(jié)果。目標的最佳預(yù)測指標就在于這些能產(chǎn)生80%效果的20%的行 動。分清關(guān)鍵行動，貫徹落實，并跟進衡量。

設(shè)立激勵性的記分牌

建立“記分牌”可使員工和團隊的表現(xiàn)煥然一新，合理的“記分牌”還能夠激勵員工積極進取。

建立責任定期匯報機制

卓越的員工在自主、積極、勇于負責的文化中最容易發(fā)揮潛能。每個團隊每周都應(yīng)該進行簡單總結(jié)，慶賀成功，檢討失敗，采取必要修正， 創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的管理體系。