“在管理中，一旦目標(biāo)確定，優(yōu)秀的員工思考的是怎樣達(dá)成目標(biāo)，而非針對(duì)目標(biāo)討價(jià)還價(jià)。”

01
“目標(biāo)”從何而來(lái)

不可否認(rèn)，目標(biāo)管理是靠“目標(biāo)”來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但只有制定“合理”的目標(biāo)，目標(biāo)管理才有意義。

與強(qiáng)加給員工的目標(biāo)相比，員工參與制定的目標(biāo)，甚至是眾人討價(jià)還價(jià)爭(zhēng)吵后相互妥協(xié)得出的目標(biāo)，恰恰是員工更能夠接受并愿意為之付出努力的，這樣的目標(biāo)也才更有可能得到有效的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橥ㄟ^(guò)參與，員工能感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己意見(jiàn)的傾聽(tīng)，對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)的尊重。所以在此意義上也可以說(shuō)，目標(biāo)管理就是參與式管理。

02
以誰(shuí)為中心

領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)以任務(wù)為中心還是以員工為中心？

二者孰輕孰重，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)選擇時(shí)公司所面臨的情境。如果公司處于轉(zhuǎn)型期發(fā)生危機(jī)時(shí)，我們理所當(dāng)然地會(huì)選擇以任務(wù)為中心的“命令式”領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)闆](méi)有足夠的時(shí)間容得下領(lǐng)導(dǎo)者和員工再仔細(xì)地商量。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者寄希望于員工的行為方式就是立即執(zhí)行。其常用語(yǔ)為“按我說(shuō)的做，沒(méi)商量的余地”。但這并不表明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬意見(jiàn)不重視、不尊重。

領(lǐng)導(dǎo)者需要有一個(gè)清醒的認(rèn)知，那便是，存在沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的員工，但絕對(duì)沒(méi)有無(wú)員工的領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)取決于員工，這是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)基本共識(shí)。

03
員工的尊嚴(yán)從何體現(xiàn)

有一句話說(shuō)得好，“我不同意你說(shuō)的每一個(gè)字，但我誓死捍衛(wèi)你說(shuō)話的權(quán)利。”尊重員工作為個(gè)體的說(shuō)話權(quán)利，是對(duì)員工的一種尊重。要讓所有人敢于代表自己的利益說(shuō)話，同時(shí)也應(yīng)對(duì)不同的意見(jiàn)持寬容態(tài)度。

何為寬容？通俗地講，就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與自己的想法和行為不一致的員工采取了一種行動(dòng)上的“審慎選擇”，實(shí)際上就是領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上抑制了將他自認(rèn)為最合適的想法強(qiáng)加于員工的沖動(dòng)，而讓員工根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等來(lái)訴說(shuō)對(duì)某一事物的真正想法。如果沒(méi)有不同意見(jiàn)需要被“說(shuō)出來(lái)”，就沒(méi)有什么值得反思；沒(méi)有反思也就無(wú)所謂真正的思想交流。

通常來(lái)講，最具活力的公司恰恰充滿了矛盾或沖突。沖突是一個(gè)公司中人際關(guān)系的晴雨表，有懷疑不等于反對(duì)，有反對(duì)也不等于敵對(duì)。員工尊嚴(yán)的建立正在于領(lǐng)導(dǎo)者有多大的意志、在多大程度上對(duì)員工從工作出發(fā)的想法或行為不阻止、不妨礙、不干涉。否則，作為領(lǐng)導(dǎo)者美德修煉的“寬容”也只是一句空話。

對(duì)于企業(yè)，確保階段性目標(biāo)的達(dá)成，培養(yǎng)關(guān)鍵人才! 對(duì)于員工，快速提升目標(biāo)管控和團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力！畢度海企業(yè)管理通過(guò)目標(biāo)教練全程跟進(jìn)輔導(dǎo)形式，有效打造學(xué)習(xí)型自組織，快速將管理者轉(zhuǎn)化 為目標(biāo)教練?，并打造一套梯隊(duì)人才培養(yǎng)體系。