優(yōu)秀的企業(yè)，從不放任自由，公司對團(tuán)隊(duì)有期望、老板對業(yè)績有要求、員工對目標(biāo)有渴望，三者合一往往能推動一家企業(yè)快速發(fā)展。這其中，目標(biāo)管理起了很大的作用。

“沒有目標(biāo)，是一切問題的根源”沒有目標(biāo)體現(xiàn)在2個方面：

第一，不清楚工作目標(biāo)。這種情況下，員工會陷入一種“不知道為什么工作、什么才叫合格”的狀態(tài)；

第二，清楚目標(biāo)但是不承諾工作目標(biāo)。這種情況下，員工會陷入“不重視目標(biāo)完成度”的狀態(tài)，說白了，完成沒完成、業(yè)績好不好、表現(xiàn)優(yōu)不優(yōu)，差別不大。

德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。

傳統(tǒng)的管理方式重視人的因素，強(qiáng)調(diào)建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系，重視成果。德魯克提出的目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理方式相比，有4個特點(diǎn)：

第一，目標(biāo)管理首先強(qiáng)調(diào)的是客體，要求管理者要確定明確的目標(biāo)，也就是說目標(biāo)先行，更重視目標(biāo)這個客體的因素。

第二，在實(shí)現(xiàn)過程中，德魯克更強(qiáng)調(diào)“參與決策”，也就是說，首先上級和下級要共同參與選擇設(shè)定不同層次的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再談目標(biāo)轉(zhuǎn)化。

轉(zhuǎn)化過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。也就是說，在企業(yè)個體員工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

第三，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，德魯克建議管理者規(guī)定時限，并不鼓勵不休止的努力和奮斗，更強(qiáng)調(diào)階段性成果、反饋、激勵和復(fù)盤。

第四，目標(biāo)管理還非常強(qiáng)調(diào)評價績效，希望通過目標(biāo)管理中的評價機(jī)制和績效反饋，來為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種激勵的環(huán)境。

這4個特點(diǎn)可以概括為明確的目標(biāo)、參與決策、規(guī)定時限、評價績效。

德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是管理的第一要務(wù)，這被學(xué)界和許多企業(yè)的實(shí)踐所支持。

根據(jù)美國管理心理學(xué)家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作中的積極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價和期望值的乘積。這里的期望值相當(dāng)于預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。

美國馬里蘭大學(xué)的早期研究發(fā)現(xiàn)，明確的目標(biāo)要比只要求人們盡力去做有更高的業(yè)績，而且高水平的業(yè)績是和高目標(biāo)相聯(lián)系的。