企業(yè)管理的最高境界是賦能，被賦能的組織或員工會主動、積極地承擔(dān)相關(guān)工作，并追求業(yè)績的最大化。

賦能管理比較適合平臺企業(yè)，因為平臺企業(yè)中常常有幾十、上百甚至上千個小組織，要想管理好這些小組織，唯一的辦法就是給各小組織的員工進行賦能，通過培訓(xùn)、咨詢等，使這些員工快速成長，積極、主動地追求業(yè)績。
 
1.賦能者必須具備賦能的能力
 
 
具備賦能的能力是一個非常高的要求，賦能聚焦于能力而不是資源，并不是說提供資金就是賦能。因此，賦能者必須具備比被賦能者更豐富的經(jīng)驗、更優(yōu)秀的洞察力，并具有規(guī)劃愿景的領(lǐng)導(dǎo)力，甚至是精神領(lǐng)袖的魅力。
 
員工賦能是圍繞目標進行的，企業(yè)應(yīng)確保在賦能后員工就能實現(xiàn)工作目標。因此，具體賦什么能，要看企業(yè)對成功的定義是什么、對能力的需求是什么。根據(jù)崗位的不同，企業(yè)對這些方面的要求有著較大的差異。
 
 

 
2.選擇合適的被賦能者
 
 
企業(yè)賦能的成功與否，主要取決于被賦能者的選擇是否恰當。在選擇被賦能者時，企業(yè)應(yīng)盡量選擇有愛心、有進取心的員工，這樣才能確保賦能工作簡潔、有效。如果選擇有欲望、有激情、有創(chuàng)造力的員工賦能，他們會成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機；如果選擇得過且過的員工賦能，其結(jié)果是可想而知的。所以說，選擇什么樣的被賦能者，基本決定了企業(yè)賦能能否成功。
 
 
工作中有一些無法被賦能的員工，如負能量較高、沒有進取心、溝通有障礙的員工。還有一類員工被賦能也是比較困難的，即偏執(zhí)性員工，他們通常自以為能量很足，個人也有夢想，但由于比較偏執(zhí)，被賦能后容易造成能量的沖突，從而影響賦能效果。因此，賦能還有一個通俗的說法，就是選擇意見相近的員工。
 
 

 
 
3.建立企業(yè)賦能制度
 
 
名師帶高徒，這是個人與個人的賦能。建立企業(yè)賦能機制，就是把“名師帶高徒”機制化、普遍化。所謂賦能機制，就是將賦能制度公開化、具體化，明確賦能者和被賦能者，并且要常講、常比、常刺激，這樣才能在進行賦能工作時做到上下同心。同時，企業(yè)還要將賦能制度化。賦能制度就是系統(tǒng)化地培養(yǎng)、輔導(dǎo)員工進步的制度。
 
企業(yè)的賦能機制能否得到有效執(zhí)行，取決于企業(yè)對被賦能者成功實現(xiàn)目標后的激勵措施。大激勵大賦能，對于能力突出的員工，一定要越級提拔，讓他們越級參加會議，這才是真正的賦能，這樣才能更好地在企業(yè)推行賦能工作。如果被賦能者成功實現(xiàn)目標，還要一層層選拔上來，那么賦能工作就會大打折扣。
 
一家擅長賦能的企業(yè)，在給組織內(nèi)部賦能后，必然會給下游的客戶、加盟商、代理商、經(jīng)銷商，以及上游的供應(yīng)商、合作伙伴賦能，即為產(chǎn)業(yè)鏈條賦能，從而獲得遠大于競爭對手的鏈條優(yōu)勢。