目前在企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的薪酬人才培養(yǎng)模式是規(guī)定員工的薪資水平主要取決于其所處的管理層級、所在崗位的工作性質(zhì)，及該崗位在勞動力市場上的薪酬水平。這種模式的關(guān)鍵工具是一套評價體系，即按某種尺度衡量崗位屬性，然后對崗位進(jìn)行評分。使用這個方法，再加上薪酬調(diào)研，組織中對特定崗位支付的薪酬水平就可以與其他組織進(jìn)行比較了。

基于崗位付薪的問題在于，在勞動力市場上具有價值的是人，而不是崗位，由此可見，吸引、保留和激勵擁有熟練技能的人才的最佳方式是基于其所具備的技能支付薪酬。

在許多領(lǐng)域，員工的個人薪酬應(yīng)基于其擁有的與工作相關(guān)的專業(yè)知識種類和水平來確定。一些組織的薪酬水平定位要高于市場水平，另一些組織的定位是與市場水平持平，還有一些組織的薪酬水平定位是低于市場水平。在這種確定薪酬水平的模式中，完全缺失或僅起到微小影響的因素有兩點：①要能聚焦對提高員工個體的工作績效至關(guān)重要的那些知識和技能；②要能鼓勵員工去發(fā)展這類知識和技能，并不斷提升水平。因此，這種薪酬模式實際上是在鼓勵員工轉(zhuǎn)去那些崗位評價得分更高的崗位，因為這是他們能夠獲得加薪的途徑。

基于技能和知識的薪酬體系可以為組織創(chuàng)造出這樣一種機會—用高于市場水平的薪酬支付給那些最有價值的員工（以激勵并留住他們），以及鼓勵員工去掌握那些對組織效能起到主要決定作用的技能。可以說，基于技能和知識的薪酬體系是確保人才管理體系能夠支持組織實施戰(zhàn)略計劃以及提高組織敏捷性的關(guān)鍵因素。

基于技能和知識的薪酬體系的可行性越來越高。一方面，在向具有某些特定技能組合的員工支付何等水平、何種構(gòu)成的薪酬方面可獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)越來越多；另一方面，借助現(xiàn)代信息技術(shù)，對技能的評估手段也比以往任何時候都更易于使用、更有效。

當(dāng)組織轉(zhuǎn)而采用基于技能和知識的薪酬體系時，通常會遇到一些執(zhí)行層面的關(guān)鍵問題。例如，組織需要決定讓哪些員工去學(xué)習(xí)和發(fā)展某些特定技能，還要衡量這些員工最終是否真得掌握了這些技能。

在某些情況下，可以替代“基于技能的薪酬”的做法有：個人獎金、一次性認(rèn)可或其他因?qū)W習(xí)新的技能而給予的獎勵。這些做法特別適合的情況包括員工個人的基本工資與市場水平相比已相當(dāng)高，或者如果對員工進(jìn)行加薪就會造成其基本工資大大高于市場水平。

人才市場正在逐步變成基于技能的市場，而不再是基于崗位的市場了。組織要想吸引和保留那些擁有組織所需的、具有重要戰(zhàn)略意義技能的人才最有效的途徑就是：基于人才能做什么以及組織需要他們做什么來支付薪酬，而不是基于其他組織為類似崗位上的人支付了多高的薪酬。