在一個組織里，所有的人都需要有起碼的戰(zhàn)略認識，戰(zhàn)略認同，確保公司能夠形成一個“戰(zhàn)略、目標、計劃、執(zhí)行”的體系。

對于立足現(xiàn)在、放眼長遠的，更好的梳理未來的業(yè)務戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，思考以下幾點：

第一，從打造人才的數(shù)量、質(zhì)量

鎖定公司當下和未來的關(guān)鍵人才，重點關(guān)注關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和保留。

對于持續(xù)性業(yè)務，面向未來適度儲備一定量的人才，避免未來的人才荒。

定期關(guān)注競爭對手，杜絕競爭對手對本組織的惡意挖獵。

第二，從激活人才的角度

以文化項目比如學習、團建等繼續(xù)強化公司文化對員工的吸引與保留作用。

看短期，“打雞血”類的活動需要定期做，有助于員工保持較高的作戰(zhàn)興奮度，高層也要參加。

看長期，通過公司中長期激勵手段綁定人才，提高人才的轉(zhuǎn)移成本。

企業(yè)在不同時間、不同地點及發(fā)展的不同階段，由于自身的成熟度不同、面對市場的差異化、所需的資源不同，人才戰(zhàn)略的思路的確有所不同。

人才戰(zhàn)略和我們所處的市場、行業(yè)的關(guān)系也是我們要思考的。

市場的變化給企業(yè)帶來商業(yè)模式、產(chǎn)品研發(fā)、銷售等做方面的變化。競爭對手的策略發(fā)生了變化，公司無法再保持戰(zhàn)略優(yōu)勢的話，就必須調(diào)整競爭戰(zhàn)略，進而對人才戰(zhàn)略也帶來改變。政策的變化，會對行業(yè)本身的戰(zhàn)略、組織的戰(zhàn)略方向帶來直接影響，進而呼喚相對應的人才戰(zhàn)略。

對于“組織激活”而言，組織的活力對人才戰(zhàn)略的實施起到了極其重要的作用。比如，組織是否有發(fā)展性的職位，團隊建設(shè)是否卓有成效，是否能激發(fā)員工的進取心。對文化建設(shè)而言，由于有傳導效應的存在——新員工看老員工、老員工看管理者，因此人才戰(zhàn)略中，組織文化的宣傳及落地和管理團隊的推動密切相關(guān)，文化建設(shè)是“一把手工程”。

選育用留是打造人才供應鏈、實施人才戰(zhàn)略的外延，它決定了人的數(shù)量和質(zhì)量。而組織激活、文化建設(shè)是人才戰(zhàn)略重要的內(nèi)涵，它決定了人的意愿。