成功人士的身邊不會缺少人才，而人才也是企業(yè)家渴望得到的資源，但現(xiàn)實往往不盡如人意。企業(yè)家在人才觀念方面有三個問題需要解決，即什么是適合自己的人才、人才從哪里來、人才該如何用。沒有絕對的人才，能滿足企業(yè)現(xiàn)階段需求的人就是人才。追求絕對人才是企業(yè)經(jīng)營最大的誤區(qū)，經(jīng)營人才應先了解人才。

建立正確的人才觀
 
企業(yè)人才分為兩類：創(chuàng)新人才、執(zhí)行人才。企業(yè)可以把能夠確定發(fā)展方向或能夠在技術上進行發(fā)明創(chuàng)造的人歸為創(chuàng)新人才，創(chuàng)新人才是很難培養(yǎng)的，只能收為己用。企業(yè)可以把偏向具體問題的解決、執(zhí)行力強的員工稱為執(zhí)行人才，執(zhí)行人才是以可培養(yǎng)的。
 
解決人才問題，本質上就是要解決創(chuàng)新人才的歸附和執(zhí)行人才的培養(yǎng)問題。有了人才就有了發(fā)展的資本，這是一個基本的道理。

 
企業(yè)家要從眾多員工中選出人才，這是一項具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)家要了解企業(yè)長期戰(zhàn)略的需要，知道自身業(yè)務需要，如果企業(yè)家沒有明確的判斷標準，就會認為能說會道、讓自己舒服的員工就是人才。當然，如果企業(yè)家確實不知道什么是長期戰(zhàn)略、業(yè)務需要，那么某些基本素質，如上進心、奮斗精神、邏輯能力都是很好的判斷依據(jù)。
 
企業(yè)家真正的作用是明確業(yè)務發(fā)展方向及帶領中高層成長，這兩個作用是相輔相成、相互促進的。沒有對中高層人才的討論、質疑，企業(yè)家的覺悟也是受限的。企業(yè)在發(fā)展，業(yè)務在變化，標準在提高，讓人才持續(xù)成長已成為企業(yè)家的一項重要工作，企業(yè)家要把時間花在對人才的培養(yǎng)上。
 
解決團隊經(jīng)驗短缺問題
 
小企業(yè)在快速擴張到一定規(guī)模后，需外聘有經(jīng)驗的人員來幫助企業(yè)快速提升管理水平，以便快速學習成熟企業(yè)的管理辦法與思路，避免企業(yè)走彎路。
 
然而在實踐過程中，這一想法很難實現(xiàn)，其主要原因在于人才對自己的定位與企業(yè)對人才的定位是錯位的。有著大企業(yè)工作經(jīng)驗的人才，無論是創(chuàng)新人才還是執(zhí)行人才，如果想換工作，都會抱著人往高處走的想法，都想選擇形象好、口碑佳的企業(yè)。然而，快速擴張的小企業(yè)在企業(yè)形象與口碑上尚不如意，因此這類人才一般不會將小企業(yè)納入選擇名單中。但小企業(yè)的招聘目標又恰恰是這些大企業(yè)中有經(jīng)驗的員工，認為只有具有大企業(yè)工作經(jīng)驗與視野的人才才能滿足企業(yè)自身的需求，因此就產(chǎn)生了雙方需求的錯位問題。
 
我們經(jīng)常看到的現(xiàn)實是：企業(yè)業(yè)務蓬勃發(fā)展，管理卻越來越亂，員工牢騷越來越多，企業(yè)慢慢陷入管理拖累業(yè)務的困境。此時，只有解決人才錯位問題，企業(yè)才可能順利進入下一輪的競爭。

 
促進中高層的學習成長
 
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中高層往往會因為在視野、知識、能力等方面的局限，導致力不從心，從而無法跟上企業(yè)的發(fā)展進程。此時，企業(yè)是應引入外部職業(yè)經(jīng)理人，還是提升中高層的能力呢？
 
通常情況下，企業(yè)會選擇引入職業(yè)經(jīng)理人，利用職業(yè)經(jīng)理人的成熟經(jīng)驗支撐企業(yè)的運營。很多人以為這是最經(jīng)濟、最高效的方案。但實際上，借助空降人才的方案往往是一廂情愿，因為空降人員并不一定能幫助企業(yè)解決問題，同時由于空降人才與企業(yè)文化的契合度較低，往往會對企業(yè)造成較大沖擊，特別是企業(yè)文化較為明顯的企業(yè)。
 
首先，企業(yè)應促使中高層形成學習的心態(tài)。中高層只有具有學習的心態(tài)，對新事物感興趣，才能勇于擁抱新思想。對企業(yè)中高層的培養(yǎng)，最核心的內(nèi)容是為其營造一個好學習、喜歡接受新事物、思想開放、熱衷變革的氛圍。
 
其次，企業(yè)應鼓勵中高層開展多樣化的學習。在橫向的信息傳播時代，學習的方式有很多種，如與他人聊天，人們往往能在與他人的聊天中獲得啟示，并據(jù)此提出一些創(chuàng)新想法，而且效果非常好；看公眾號等，目前在各種公眾號、論壇中有很多優(yōu)秀的文章，這些文章都是作者多年的心得，我們可以從中關注一些具有專業(yè)性的熱點、難點，學習別人的優(yōu)秀經(jīng)驗等；參加各種高峰論壇、向專業(yè)人才學習、向咨詢公司學習、向競爭對手學習等；看書是最重要的，好的專業(yè)書是優(yōu)秀人才的經(jīng)驗總結與沉淀，相對于碎片化信息，書中的內(nèi)容是系統(tǒng)化的。
 
基層員工的管理與要求
 
基層員工所在崗位可以劃分為操作性崗位與非操作性崗位，對于不同崗位的基層員工，企業(yè)要用不同的思路進行管理。
 
了解基層員工之間的差異，才能管理和培養(yǎng)好基層員工。另外，企業(yè)應持續(xù)地給新員工足夠的壓力，這樣大部分新員工都會帶給你驚喜。一個新員工進入社會，其最幸運的事是遇到一個有責任感的上級，既嚴格要求，又對其耐心進行打磨，使之在艱苦環(huán)境下快速成長為既專業(yè)又職業(yè)的人才，從而使其之后的職業(yè)道路更加順暢。
 
給基層員工設定標準時應慎重，過高的標準和過低的標準都是不合適的，最好的辦法是先設定一個普通標準，在員工的熟練度或專業(yè)水平達到一定程度后再提出更高的標準，這就是日本管理界所講的精進。
 
企業(yè)應抓住“基層員工嚴要求”這個關鍵點，設定基層員工的考核周期，從而了解基層員工的基本素質，同時不斷對基層員工提出新要求，讓基層員工不斷成長，并實現(xiàn)自我價值，這也是基層管理的訣竅。