在VUCA時(shí)代，對(duì)于企業(yè)本身而言，每隔兩三年都會(huì)做出業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略決策，比如進(jìn)入新的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)拆分整合、引入新的產(chǎn)品線等等。作為企業(yè)的一把手，董事長(zhǎng)或CEO通常認(rèn)為宣讀了公司戰(zhàn)略或下發(fā)了戰(zhàn)略規(guī)劃，員工就理解了公司戰(zhàn)略，就會(huì)正確地執(zhí)行公司戰(zhàn)略。其實(shí)不然，三分之二的企業(yè)認(rèn)為自己欠缺戰(zhàn)略執(zhí)行能力，麥肯錫的調(diào)研更是發(fā)現(xiàn)：在阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行的因素中，“人”的因素高居前列！

人才盤點(diǎn)——有效的戰(zhàn)略執(zhí)行體系

戰(zhàn)略執(zhí)行常見(jiàn)問(wèn)題有二：第一，戰(zhàn)略已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而組織架構(gòu)、人員配置和核心崗位人員的思維模式?jīng)]有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型失敗；第二，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的方向與內(nèi)部的核心業(yè)務(wù)流程方向不一致，導(dǎo)致戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型失敗。這兩大問(wèn)題的解決，跟每個(gè)關(guān)鍵崗位從業(yè)者的能力水平息息相關(guān)。

人才盤點(diǎn)是一套幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人才匹配的體系機(jī)制。通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略、架構(gòu)，以及對(duì)關(guān)鍵崗位人才的績(jī)效、繼任計(jì)劃、發(fā)展、招募、晉升、激勵(lì)等進(jìn)行深入討論，根據(jù)公司戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，推動(dòng)組織建立正確的組織架構(gòu)，安排和培養(yǎng)合適的人才，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略的落地和組織的持續(xù)發(fā)展。

通過(guò)周期性的人才盤點(diǎn)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)以下目的，逐步構(gòu)建起戰(zhàn)略支撐能力和組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：

1、將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與關(guān)鍵崗位的人才現(xiàn)狀牢牢聯(lián)系起來(lái)

2、判斷領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展通道的健康狀況、質(zhì)量和穩(wěn)健性

3、識(shí)別高潛力員工，制定加快高潛力人才的培養(yǎng)計(jì)劃

4、 識(shí)別關(guān)鍵能力差距點(diǎn)，制定能力發(fā)展計(jì)劃以補(bǔ)上這些差距

5、為重要崗位分配潛在的繼任人選

6、暴露出哪些關(guān)鍵崗位還沒(méi)有足夠的繼任人選

構(gòu)建崗位能力標(biāo)準(zhǔn)

如果不針對(duì)特定組織、特定崗位，我們很難界定一個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)。能力標(biāo)準(zhǔn)是人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)，是把組織和崗位要求與人的素質(zhì)能力水平進(jìn)行匹配的過(guò)程。

對(duì)于革命家而言，需要具備先天下之憂而憂，后天下之樂(lè)而樂(lè)的品格，具有改變世界的使命感，還需要具備用使命感召他人的領(lǐng)導(dǎo)力。對(duì)于創(chuàng)業(yè)者而言，需要具備分享財(cái)富的胸懷和心懷夢(mèng)想，還要有“賭徒心態(tài)”的冒險(xiǎn)精神。而對(duì)于獨(dú)立工作的程序員，只需要具備責(zé)任心和挑戰(zhàn)自我的精神即可。

一般根據(jù)崗位特性（知識(shí)技能水平、問(wèn)題解決的難度和責(zé)任大小）把崗位分為三大類：運(yùn)營(yíng)類崗位、協(xié)調(diào)類崗位、研究技術(shù)和職能類。

大家可以思考一下我們常見(jiàn)的銷售總監(jiān)、生產(chǎn)廠廠長(zhǎng)、采購(gòu)物流總監(jiān)分別屬于哪類崗位？銷售總監(jiān)、生產(chǎn)廠廠長(zhǎng)等屬于運(yùn)營(yíng)類崗位，需要具備戰(zhàn)略思維能力，激勵(lì)人心的能力，主動(dòng)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，敢于擔(dān)當(dāng)和善于贏取他人信任。研究技術(shù)和職能類管理者需要具備很強(qiáng)的判斷力和商業(yè)意識(shí)，能夠堅(jiān)持原則和公平公正，具有一定的人際合作能力。市場(chǎng)總監(jiān)、采購(gòu)物流總監(jiān)等一般屬于協(xié)調(diào)類崗位，需要很強(qiáng)的人際影響力，做事靈活和具備大局觀。

需要補(bǔ)充的是，在對(duì)高潛人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，崗位能力標(biāo)準(zhǔn)僅僅是一個(gè)剖面。我們需要從績(jī)效、能力、潛力、敬業(yè)度、離職傾向等其他維度全盤、多維度看人，才能形成有效的用人決策。

有效的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人是極為復(fù)雜的存在，在目前的科研水平下，很難用單一工具實(shí)現(xiàn)對(duì)人100%準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。通常來(lái)講，我們建議按下圖所示，根據(jù)評(píng)價(jià)要求的提高，選擇精確度越高的評(píng)價(jià)方式。

整個(gè)盤點(diǎn)應(yīng)該遵循從“戰(zhàn)略”到“組織”再到“人才”的過(guò)程，自上而下進(jìn)行承接。單單關(guān)注人才，會(huì)造成盤點(diǎn)視野的缺失。

組織盤點(diǎn)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的重點(diǎn)是：從戰(zhàn)略到運(yùn)營(yíng)、再到組織職責(zé)劃分是否合理，對(duì)現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)？組織效能和組織競(jìng)爭(zhēng)力如何？未來(lái)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議？